まず、サイバーエージェントグループの基本的な選考プロセスについてご説明します。各社や個人の選考途中の評価などによって多少、変動はありますが、基本的な選考プロセスは下記となります。
・書類選考 ・適正検査（性格・ストレスチェック） ・一次面接 ・二次面接 ・最終面接 ・リファレンスチェック

書類選考の合格ポイントは「これまでの仕事での定量成果」「成果を出すためにどのような取り組みや工夫をしてきているのか」が中心となります。また、前述のように「当社のカルチャーに合いそうか」も、感じられるかどうかが確認されます。認知度も高く、若手の優秀層から人気の高いサイバーエージェントには多くの方が応募されます。そのため、コトブックでは書類選考からこうした可能性を提示できるかを、応募者の方とのコミュニケーションやヒアリングの中で抽出し、どのように言語化していくべきかのサポートを行っています。

書類選考後には適正検査やリファレンスチェックがありますが、最も重要になるのは、やはり面接です。
特にサイバーエージェントの選考では、面接対策が何より大切なポイントだと言えるでしょう。

「素直でいい人か」「ポジティブ思考か」といった定性面と、「コミュニケーション能力」「結果を出す力」「思考力」などのスキル面が、しっかりと確かめられます。
また、チームワークをとても重要視するカルチャーであり、しかも面接官の多くが入社後の上司になりますので、「既存社員と気が合いそうか」「高め合うことができそうか」といった部分については、仕事面のほかにプライベートの面からも細やかなコミュニケーションが図られ、候補者の「人となり」の深く掘り下げるような面接が行われます。

サイバーエージェントではマネージャーに昇格する際に人事責任者との面談があり、「大切な社員を任せられるか」「尊敬される人間力があるか」といった人間性が見極められますが、キャリア採用の面接においてもみなさんのことを「将来的な幹部候補」と考え、マネージャー昇格面談の時と同じ目線で「人間性」をしっかりと見つめられます。

社内では「信頼残高」という言葉も使われるのですが、仕事をする上で「社外からも社内からも信頼されている」ということは、クライアントワークに従事するサイバーエージェントでは何より重要だと考えられています。

逆にNGとなってしまう「よくある例」として、以下が挙げられます。
・転職の目的が年収UP ・サイバーエージェントを踏み台として、次のステップアップをしたい

年収については、サイバーエージェントグループは他業界や同業界の他社と比較した際には給与水準は決して低くはなく、相対的には高いと言えるかと思います。であるが故に「年収を上げるために」という動機でサイバーエージェントを希望される方もいらっしゃいますし、それ自体は悪いことではないのですが、これが転職理由の一番の人は敬遠される傾向が高くなってしまいます。なぜなら、金銭的な報酬は目標を達成した結果として「お金はあとからついてくる」という考え方が根付いているからです。サイバーエージェントの社員にはお金のために仕事をしているわけではないという気概を持っている人が多く、クライアントのため・会社のためといった気持ちで、日々業務に励まれています。

以前、全社MVP社員の表彰を受けたあとに「仕事の報酬は仕事」と話された方がいましたが、その言葉が大げさではないくらい、金銭的な報酬ではないものに向かって働いていこうという意識が強く浸透しています。

もう一点の「踏み台としてステップアップしたい」についてですが、デジタルマーケティングという成長性の高い領域で専門性を得たいという方が面接などで、サイバーエージェントでそうしたステップを踏みたい、と言われることがあります。確かに業界最大手のサイバーエージェントで働く経験はご自身の市場価値を高めることに繋がる可能性は高いのですが、サイバーエージェントは「21世紀を代表する会社をみんなで創る」という気概を持ってチームワークを大切にしている人たちの集まりですので、入社を希望するにあたって「いずれ辞める」というような話はすべきではありません。

コトブックではこれらを踏まえて、サイバーエージェント出身のコンサルタントが実際に面接対策を行い、様々な質問に対しての回答や細かな表現・ニュアンスについて具体的なアドバイスをし、内定までのサポートに全力を注いでいきます。